Kick off

Suite au lancement du projet par un autre consultant, la mission qui me revient est de produire les livrables suivants pour la mise en place d’ici un an d’une nouvelle organisation en la faveur des consultants.

Livrables et RACI

Prise en main du projet

Après quelques ateliers en one to one avec les principaux acteurs, nous décidons de lancer un atelier d’une demie journée de co-construction.
Une fois les règle du jeux exprimés, nous produisons des post-it qui visent à constituer la structure des livrables et de la substance principale à y intégrer.
Ci-dessous, voici le résultat au bout de 4h, au moment du débriefing et du départ des équipes.

I ROADMAP

Les prochaines actions à mener sur le projet

1/ Les fiches de postes / profil
a) Mettre en place des échelons hiérarchiques dans l’organisation
b) Définir le contenu des fiches de poste / profil
c) Affecter des consultants aux fiches pour tester les modèles

2/ Prérequis pour chaque fiche de poste / profil
a) Définir le tronc commun
b) Définir les savoirs spécifiques
c) Identifier les [min;max] par compétence et par grade

3/ Les formations
a) Définir le catalogue de formation
b) Définir le processus de déclenchement d’une formation

4/ Les missions
Lister les missions possibles par niveau

5/ Schéma de la grille de parcours

6/ Principes et valeurs du parcours (discours)

7/ Communication sur le projet
a) Avoir une communication régulière
b) Communiquer sur les livrables et l’avancement

II OBJECTIFS

Les objectifs du projet du parcours du consultant

Disposer d’une grille de lecture
Offrir une visibilité de ce qu’un consultant peut faire dans la société
Pouvoir se projeter
Autonomiser le consultant
Clarifier l’existant / le fond
Définir des cas d’utilisation de cette grille de lecture
Donner du sens au progrès individuel
Faire un benchmark du fonctionnement des autres cabinets de Conseils / Audit / SSII
Offrir une vision et les moyens de la progression professionnelle
Baliser les étapes
Motiver les challengers
Motiver les consultants
Définir des parcours : monter (manager) vs se spécialiser (expert) vs transverse (support)
Présenter des trajectoires et carrières type
Motiver les candidats
Se différencier dans la méthode
Avoir une meilleure communication sur le plan de carrière (au niveau du marché)
Offrir deux modes de progression : Push (direction vers consultant) et Pull (démarche du consultant)

III LES PRINCIPES

Le contenus et attentes du projet

III.1 Echelons (axe x)
Les échelons sont composés d’une progression classique couplée par une expertise ou du management à un certain niveau de séniorité
a) Courbe de progression : Apprenti -> Junior -> Confirmé -> Sénior
b) Casquette à compter de Sénior : Manager – Expert (reconnu et référent)

III.2 Domaines de compétences (axe y)
a) Tronc commun BA et CdP :
BA : Recette – Capture – Formalisation – Modélisation – Conception – Agile – Expertise phases projet
CdP : Lean Management – Pilotage – Expertise chef de projet
Global : Comportement et soft skills – Savoir être
b) Tronc spécifique : Domaine d’expertise technique – Architecture – Domaine d’activité – Expertise sectorielle – Management – Commercial
Reconnaissance des compétences et appétences spécifiques (parcours sur mesure)

III.3 Missions (positionnement x,y)
En fonction de l’échelon et des compétences reconnues du consultant, certaines missions du cœur de métier s’offrent naturellement à lui

Business Analyse
Préparation et exécution de recettes
Assistant BA ou PMO
Chef de projet
Directeur de projet
Manager
Exemple avec Cédric : Chef de projet amoa transverse sur une activité spécifique avec un facteur humain critique

III.4 cas d’usage
Définir les débouchés du parcours du consultant

III.4.1-Communication interne
Entretien annuel
Suivi de mission
Mise en place de coaching
Recrutement
Formation
Inter contrat et revalorisation du niveau
Cooptation
Identifier une personne ressource

III.4.2-Communication externe
Changement mission
Prospection commerciale
Tarification commerciale
Correspondance avec appel d’offre
Prospection manager
Cible commerciale

III.4.3-Tiers
Site web
Salons et événements

III.5 Critères de découpage
Années d’ancienneté
Années d’expérience
Fourchette TJM
Fourchette salariale
Niveau de compétence
Participation à des appels d’offre
Responsabilité expert : être disponible, communiquer, alimenter des modules
Responsabilité manager : suivre une équipe
Contribution en interne
Minimum par poste
Minimas adaptés aux niveaux et expériences

IV Parcours

IV.1 Les formations
Formation certifiante
Formation externe
Formation interne
Meetup (interne et externe) et TP / TD
MOOC
Auto formation -> prioriser les compétences utiles et faciles à acquérir

IV.2 Evaluation des compétences
Évaluation après formation
Parcours pour passer à l’échelon supérieur

IV.3 Cas d’usage
Envie de progresser pour soi
Nécessaire pour décrocher des marchés
Nécessaire pour passer un échelon
Formation initiale : 15j sur 6 mois

IV.4 Droit à la formation
Déclenchement réel des formations
Par qui passer : manager, pôle formation ?
Budget formation


Bilan de l’atelier et avancement

Le résultat a été convainquant et nous a permis de beaucoup produire en gardant le même cap, puis de valider les livrables après des responsables et du sponsor avec peu de retouches.

Ci-dessous le tableau de bord du projet 2 mois après :

Nous finalisons le cahier des charges avec un programme bien rempli, tel que le présente le sommaire et les 119 exigences retenues.

Livrables diffusés aux équipes

Pour le consultant : un support d’une vingtaine de pages lui permettant de mieux comprendre ce que l’entreprise attend de lui, comment il peut se projeter et avec quels moyens.
Pour les équipes support Commerciaux, RH, Manager : des procédures de suivi des consultants.